צוואות וירושות

החוק בישראל קובע כי עובד חדש נדרש לקבל הודעה בכתב המפרטת את תנאי העסקתו וזאת תוך 30 יום ממועד תחילת עבודתו.

ההודעה בכתב צריכה לכלול את הנתונים הבאים : תקופת העבודה, תנאי השכר, ימי מנוחה, היקף המשרה, שעות עבודה, מהות התפקיד, תנאים סוציאליים וכדומה.

עריכת חוזה עבודה בכתב אינו מחויב עפ"י החוק בישראל, אך מומלץ לערוך חוזה עבודה אשר מגדיר את מסגרת היחסים והצפיות בין העובד למעסיקו. עריכת חוזה כאמור, עשויה למנוע בעתיד מחלוקות בין הצדדים ומכאן חשיבות עריכת החוזה בכתב.

מטרתה של ההודעה לעובד היא בדומה לעריכת חוזה עבודה שנחתם בין הצדדים, ליישר קו לציפיות הצדדים לעניין דרישות התפקיד והתנאים הסוציאליים, יודגש כי ההודעה לעובד אינה באה במקום חוזה עבודה.

חשוב לתת את הדעת ולכלול בהודעה לעובד את הפרטים הבאים :

1.         פרטים של המעביד והעובד : שם, מספר ח.פ. / ת.ז. וכתובות של שני הצדדים.

2.         תאריך תחילת העבודה ובמקרים בהם בחוזה נועד לתקופה קצובה גם את מועד סיום העבודה.

3.         תיאור ופירוט התפקיד לרבות ימים ושעות העבודה ודרישות התפקיד.

4.         שכר העבודה אשר הוסכם בין הצדדים לרבות בסיס אופן חישוב השכר האם מדבור בעובד שעתי או יומי או גלובאלי.

5.         תנאים סוציאליים המגיעים לעובד ולאיזה קרן יופרשו.

חשוב לזכור, שבתי הדין לעבודה אמנם עושים דין צדק, אך נוטים להגן על העובד. ולרוב כאשר לעובד אין דרך להוכיח את תנאי העסקה ע"י הצגת חוזה עבודה ו/או הודעה לעובד נטל ההוכחה חל על המעסיק וללא מסמכים אלו יהיה למעסיק קשה לסתור את טענות העובד דבר אשר עלול להטות את כף המאזניים לטובתו של העובד.

עריכת חוזה עבודה בכתב הינה ראיה בעלת משקל הפועלת לטובת המעסיק וחבל לאבד יתרון כה פשוט להשגה, אשר יכול למנוע מחלוקות מיותרות בפרט כשמגיעים להתדיינות משפטית.

לידיעת המעסיקים, בהתאם לתיקון לחוק בשנת 2011 אי מסירת הודעה כתובה ברורה ומפורטת לעובד תוך 30 יום, יידרש המעסיק לשלם לעובד פיצויים בסך של 15,000 ₪, ללא הוכחת נזק. 

חוזה עבודה עשוי לספק למעביד הגנה מפני התנהגות לא ראויה או פוגענית של העובד, ולכן חשוב לעורכו ורצוי להיעזר בעורך דין הבקיא בתחום דיני העבודה.

דגשים שיש לתת את הדעת כאשר כותבים חוזה עבודה :

1.         חוזה העבודה צריך לעמוד בתנאים שנקבעו בחקיקה ובפסיקה ולא להיות "דורסני" ו/או חד צדדי, שכן לבית הדין לעבודה הסמכות להתערב בחוזה העבודה ולפעמים אף להורות על ביטול סעיפים המקפחים.

2.         חוזה עבודה סטנדרטי יכול להיחשב כחוזה אחיד עם תניות מקפחות, על המעסיק להתאים חוזה עבודה לכל עובד בהתאם לתפקידו ולהיקף משרתו.

3.         משרת אמון – חשוב להגדיר "משרת אמון" ולהסביר למה זו משרת אמון ומדוע לא ניתן לעקוב אחרי שעות העבודה.

4.         חוזה עבודה צריך לכלול את כל הפרטים אשר סוכמו בין הצדדים במועד הקבלה לעבודה הן לעניין שכר העבודה והתוספות הסוציאליות והן לעניין דרישות התפקיד והיקף המשרה.

5.         חוזה עבודה נחתם בד"כ בשלב הקבלה לעבודה, זהו השלב שבו הכי קל לנהל מו"מ עם העובד מכיוון שהעובד בעמדת חולשה בה הוא רוצה להתקבל לעבודה. זהו השלב הקריטי לניסוח חוזה עבודה אשר יכלול את כל ההגנות.

 

זוהי רק רשימה חלקית ולא ממצה וישנם נושאים רבים עליהם יש לתת את הדעת ויכולים להשפיע רבות על עתיד היחסים בין המעסיק לעובד.

נערך ונכתב ע"י עו"ד נגה בשן ענבר